Стратегии кадровой политики как метод управления рисками, Вороцкая И.Ю.
Стратегии кадровой политики как метод управления рисками.
Вороцкая И.Ю., ведущий эксперт, руководитель группы психологического сопровождения КСБ ОАО «Аэрофлот», кандидат психологических наук.
Увеличить ga2007-012.jpg (82кб)
фото: Гражданская авиация 2007
Цель доклада: показать значимость стратегии кадровой политики в подготовке системы управления безопасностью.
«Человеческий фактор» в авиации понятие известное и широко используемое. «Человеческий фактор» (в определении ИКАО) - это наука о людях в той обстановке, в которой они живут и трудятся, о их взаимодействии с машинами, процедурами и окружающей обстановкой, а также о взаимодействии людей между собой». «Работа в области человеческого фактора направлена на оптимизацию взаимоотношений между людьми и их деятельности путем системного применения знаний о человеке рамках конструирования систем» (проф. Эдварде).
Опасные факторы присущи всем компонентам системы. Цель и смысл системы в данном случае в создании определенных условий, снижающих риск возможных ошибок, и формирование внутренней установки каждого работника на поддержание безопасности.
В идеальном варианте внутренние установки работника определяют высокий уровень самоконтроля, личную ответственность и самомотивацию к поддержанию безопасности. Другими словами, это часть профессиональной надежности.
Однако всегда ли мы имеем идеальный вариант?
Из чего складывается профессиональная надежность специалиста в авиации?
Слагаемые профессиональной надежности (по В.В.Козлову):
-состояние потребностно-мотивационной сферы;
- уровень профессиональной готовности (обученность + подготовка);
- состояние работоспособности (здоровье + функциональные резервы);
- развитие ПВК.
Высокий уровень развития каждой составляющей говорит о высокой профессиональной надежности и, соответственно, недостаточный уровень того или иного компонента создает определенные риски, как в поле профессиональной деятельности работника, так и в работе авиакомпании. В современных условиях «Руководство по управлению безопасностью полетов» рекомендует использовать системный, проактивный подход, который в отличие от ретроактивного, обеспечивающего «чистое реагирование», позволяет выявлять риски и системные просчеты.
При прогнозировании любого риска должно быть определено:
1. Какова вероятность, степень опасности, приемлемость, допустимость риска?
2. К какой категории можно отнести данный риск: стратегический, финансовый, операционный, непредвиденный?
3. Является риск явным или скрытым?
При использовании такой матрицы оценки, очевидно, что стратегия работы с персоналом позволяет снизить или, наоборот, создать риски в управлении безопасностью, как основополагающей составляющей в работе авиакомпании. Целесообразно выделять две стратегии кадровой политики в авиакомпании. Первая стратегия: отношение к трудовой позиции как к должности. Основа ее реализации - подбор работника на должность. При таком подходе важно наличие четких критериев отбора и обязательное соответствие специалиста данным критериям. Основное отличие такое подхода, ориентированного на должность -отказ от развития персонала (так как произведен подбор готовых, обученных, высококвалифицированных специалистов). Каковы риски компании при выборе такой стратегии? Их несколько:
- первый - затраты компании на привлечение квалифицированных специалистов;
- второй - если компания не ставит задачей формирование и развитие специалиста, то основная мотивация персонала в данном случае - материальная (за выполненную работу - высокая оплата труда);
- третий - лояльность работника к компании зависит от размера материального вознаграждения;
- четвертый - существует необходимость жесткой системы внешнего контроля за выполнением работником стандартов и технологий (что составляет дополнительные затраты);
- пятый - ошибки при такой системе недопустимы, так как являются, по сути, несоответствием занимаемой должности.
В итоге высокая текучесть кадров и поиск новых работников. Отношение к профессии как к должности резко снижает статус выполняемой работы. Должность - понятие временное, профессия - постоянное. Понятие «должность» не включает понятие «развитие». Если человек относится к выполняемой работе как к должности, никогда не рождается профессионал.
Вторая стратегия. Отношение к трудовой позиции не как к должности, а как к профессии. Основная отличительная особенность такой стратегии - развитие персонала, формирование профессионала.
Каковы риски компании в данном случае? Риск один - затраты на обучение и развитие. Но можно ли говорить о такой статье расхода как затратной? Что получает компания в актив? Перечислим выгоды:
- лояльность персонала возрастает, так как ее основой является не только материальная составляющая;
- работник видит перспективы карьерного и профессионального роста;
- при такой стратегии кадровой политики, направленной на развитие персонала, не требуется дополнительная система внешнего контроля, так как формирование профессионала влечет формирование самомотивации;
- возрастают профессиональная ответственность и профессиональный интерес, что приводит к самостоятельному поиску новых решений;
- в связи с вышесказанным возрастает эффективность и производительность труда, снижается текучесть кадров.
Затраты на развитие персонала в русле профессионального развития оправданы в такой отрасли как авиация, потому что способствуют повышению профессиональной надежности персонала вообще и лично каждого работника.
В условиях управления безопасностью профессионально надежный персонал снижает возможные риски в области человеческого фактора. Можно ли управлять профессиональной надежностью персонала для снижения риска? Да, можно, если использовать оптимальную и эффективную кадровую политику.
Правомерно ли говорить о профессиональной надежности в отрыве от личности? Нет, профессиональная надежность неразрывно связана с развитием личности, и профессиональная надежность определяется наличием личностных качеств.
Кто такой профессионал в авиации?
Понятие «профессионал» неразрывно связано с понятием «профессия» и на этом, казалось бы само собой разумеющемся, факте стоит остановиться подробнее. Профессиональное развитие рассматривается как усвоение определенных моделей поведения, системы отношений людей, самоотношение в состоянии функционального комфорта. Это особенно актуально для профессий, предполагающих деятельность специалистов в особых условиях, что свойственно для авиации. Успешное профессиональное развитие в этом контексте - критерий психологического и функционального комфорта человека и основание для оценки профессиональной надежности.
В настоящее время профессиональная подготовка специалистов авиационных профессий сводится к обучению первичным профессиональным знаниям и навыкам и дальнейшему контролю за поддержанием определенного уровня без планомерного развития. Поэтому следующим этапом должно стать сопровождение карьеры и профессионального роста. В авиации карьерный и профессиональный рост тесно связаны. Более высокая ступень в карьере возможна лишь при условии профессионального развития в 3 плоскостях :
• Я и Дело (профессиональный опыт)
• Я И ДРУГИЕ (позитивные профессиональные взаимоотношения)
• Я и Я (самоотношение к себе к профессии).
Именно такое развитие формирует в итоге тот внутренний самоконтроль и культуру безопасности, который и обеспечивает наибольшую профессиональную надежность авиационного специалиста. Авиационные психологи и другие эксперты, занимающиеся данным вопросом, давно определили путь формирования надежного профессионала в авиации:
- тщательный профессионально - психологический отбор;
- качественное обучение;
- обязательное дальнейшее сопровождение профессиональной деятельности, направленное на развитие.
Следует согласиться с тем, что подготовка высококлассного авиационного персонала (сюда могут быть отнесены летчики, бортпроводники и инженерно-технический персонал) - вещь дорогая. Но это лишь на первый взгляд. Недостаточное внимание к сотрудникам этих профессий оборачивается для компании угрозой не только безопасности полетов, но и авиационной безопасности, и корпоративной безопасности. А это угроза самому существованию авиапредприятия. Следует подчеркнуть, что «...исполнители работают в условиях, определяемых организационными и управленческими факторами, находящимися вне их контроля». (4.4.6.РУБП, ИКАО 2006год).
Реализуемая стратегия кадровой политики компании на сегодняшний день не приняла форму оптимальной и при переходе к управлению безопасностью должна быть изменена на объективно удовлетворяющую требованиям управлению безопасностью.
Отказ от системы профессионального развития, формирования профессиональной мотивации неизбежно ведет к усложнению системы внешнего контроля за действием работника, обеспечивающего безопасность, но не управляющего ею, так как не формирует у сотрудника корпоративную культуру безопасности и увеличивает возможность ошибочных действий.
Рекомендации:
Что может быть рекомендовано авиакомпании для снижения подобных рисков при внедрении системы управления безопасностью полетов?
1. Выбор оптимальной стратегии кадровой политики, строящейся на отношении к авиационной деятельности как профессии и включающей разработку долгосрочной программы развития персонала.
2. Для реализации программы развития персонала целесообразно:
- создать ассесмент - центр;
- расширить функций ЦПАП по обучению не только дисциплинам базового стандарта, но и дополнительному обучению (создание корпоративного университета);
- сформировать систему позитивных профессиональных взаимоотношений;
- обеспечить психологическое сопровождение индивидуальной карьеры каждого работника на всех уровнях.
